Трудовые ресурсы их понятие, роль, значение

1.1.	Трудовые ресурсы: понятие, роль, значение



     Трудовые ресурсы являются основным фактором производства любого типа продукта и услуг, располагаясь в одном ряду с основными фондами и оборотными средствами. На сегодняшний день именно трудовые ресурсы считаются наиболее ценным капиталом, обладающим предприятие. Научно-техническое развитие, и неотъемлемое при этом увеличение доли наукоемких технологий обусловливает выросшие требования к профессиональным, социально-психологическим качествам и культурному уровню работника [18, с.44].

     Трудовые ресурсы составляет та часть населения страны, которая работает в народном хозяйстве или может работать, но по разным причинам не выполняет это, то есть домохозяйки, учащиеся с отрывом от производства

и др. Трудовые ресурсы включают в себя как занятых, так и потенциальных работников. В их состав входят:

     1) население в трудоспособном возрасте (мужчины от 16 до 60 лет и женщины от 16 до 55 лет включительно), кроме неработающих инвалидов первой и второй групп и неработающих лиц, которые получают пенсии на льготных условиях;

     2) фактически работающие подростки от 16 лет и работающие пенсионного возраста (мужчины старше 60 лет и женщины старше 55 лет).

     Согласно толковому словарю русского языка С.И. Ожегова, кадры - это «состав работников той или иной отрасли деятельности, производства»; персонал - «работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или иным признакам». В пособиях часто эти два определения используются, как синонимы. Однако, по мнению автора, «кадры» - это более обобщённое определение, захватывающее работников определенной отрасли (например, здравоохранение, образование, жилищно-коммунальное хозяйство). Понятие «персонал» необходимо использовать, когда разговор идет о конкретном предприятии, организации, учреждении. И

ближе по значению к определению слова «персонал» может быть «трудовой коллектив».

     В отношениях рынка потребность персонала на всех предприятиях или организациях устанавливается величиной спроса на выпускаемую ими продукцию, выполняемые работы, услуги. Спрос на трудовые ресурсы считается в рыночных условиях производным от готовых товаров и услуг,

которые выполняются с помощью данных ресурсов человека. Как на существующих организациях, так и на тех, которые только планируются и вновь организованных организациях годовые объемы спроса на производство должны быть базой для расчета потребности всех категорий сотрудников. Персонал предприятия представляет собой комплекс сотрудников

определенных категорий и профессий, занимающихся одной производственной деятельностью, направленной на получение выгод или же дохода и удовлетворение своих материальных потребностей. В рыночных условиях важный профессионально-квалификационный состав сотрудников каждой организации формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения [26, c.59].

     Трудовые ресурсы предприятия обеспечиваются сотрудниками, которые успешно прошли подготовку, располагают опытом и навыками в труде и занятые на производстве.

     Для представления трудовых ресурсов на уровне организации выделяют определения:

     -Сотрудники предприятия, то есть кадры, трудовой коллектив - это совокупность работников, входящих в состав предприятия;

     -Кадровый потенциал - возможность кадров разрешать поставленные перед ними текущие вопросы;

     -Рабочие - непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перевозкой грузов или пассажиров и т.д.;

     -Руководители - сотрудники, находящиеся на руководящих должностях организации и их структурных подразделений. Они обладают правами и несут ответственность за них;

     -Специалисты - работники с высшим и средним специальным образованием, обладающие фундаментальными научными знаниями, а также специальными знаниями и навыками, достаточными для осуществления профессиональной деятельности;

     -Прочие служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание [11, c.93].

     Эффективное управление трудовыми ресурсами как специфическая функция производства, связанной с набором сотрудников, оценка и оплата труда, их обучение, считается важной предпосылкой для эффективного

функционирования. Прошедшие подготовку квалифицированные сотрудники, зачисленные в штат предприятия, называются ее кадрами или же персоналом.

     Производительность труда является основным определяющим звеном социально-экономического развития страны, а трудовые ресурсы – важной рабочей силой предприятия.

     Экономически и социальные аспекты обладают трудовым потенциалом, который имеет человек. С материальной стороны трудовой потенциал используется как отдельный фактор рабочего процесса, приводящий в действие орудия труда и средства производства. И предопределяющий конечные итоги работ.

Трудовые	ресурсы	организации	являются	важным	фактором

производства, благодаря которому происходит определение его составляющих, участвующих в создании материального блага, то есть денежных средств (капитала), земли, природных ресурсов.

     Наравне со средствами и предметами труда живой труд считается основным составляющим производства. Производительность использования труда в процессе производства оказывает значительное влияние на

показатели объема изготовления продукции, оказания работ, услуг, а так же уровень себестоимости и качества. Как следствие, анализ применения труда является важным разделом системы комплексного экономического деятельности организации. Условием успешного роста человеческого общества является производительность труда, а его существования – это труд. Трудовые ресурсы - это совокупность населения стрраны, участвующего или же способного принимать участия в процессе производства материальных и нематериальных благ, создание разного рода услуг. Наиболее затратным по издержкам и основным из факторов производства считается работа [21, c.84].

     Труд есть целесообразная деятельность человека, которой, используя имеющиеся средства производства, преобразуют предметы труда в готовый продукт, необходимый для удовлетворения общественных или личных потребностей.

Предметом	трудовых	ресурсов	является	процесс	труда	работника

предприятия по определённой специальности. Важен момент, представляющий экономические отношения, составляющиеся между физическими и юридическими лицами, и государством по поводу эффективного применения трудовых ресурсов.

     Трудовые ресурсы на производстве - это объект постоянного наблюдения со стороны вышестоящих сотрудников. Важность трудовых ресурсов быстро растет в период рыночных отношений. Вестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции, работ, услуг изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Все это подвело к неизгладимым переменам в принципах методов и социально - психологических вопросах управления персоналом на предприятии. Количество трудовых ресурсов на производстве и эффективность их применения оказывают сильно влияние на объем и своевременность исполнение всех видов работ, степень применения техники,

машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, исполненных работ, предоставляемых услуг, их себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Это и позволяет определять основные задачи анализа расходов на выплату заработной платы:

     1) изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

     2) оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

     3) выявление резервов более полного и эффективного использования труда персонала предприятия и средств на его оплату.

     Источники информации - план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров. Трудовые ресурсы располагаются на важном месте во всем комплексе ресурсов организации. Трудовые ресурсы как фактор производства сильно расходится

с другими факторами производства. На уровне отдельного хозяйствующего субъекта вместо термина «трудовые ресурсы» используется термин

«персонал» или «кадры» [9, c.52].

     В итоге, трудовые ресурсы занимают огромную нишу на производстве, это обуславливает то, что на эффективность производства влияет квалификация сотрудников, их расстановка и применение. Это, в результате, оказывает влияние на объем и темпы прироста получаемой продукции, оказанных работ, предоставляемых услуг, использование материально-технических средств. Разное применение кадров в основном связано с переменами показателя производительности труда. Увеличение данного показателя служит основным условием развития рабочих сил государства и основным источником роста национальной прибыли. На рост производительности труда оказывает влияние имеющаяся в каждый момент времени система выплат заработной платы, потому что это является стимулом для увелиечния квалификации труда.

1.2. Состав и структура трудовых ресурсов



     Структура работников организации по совокупности отдельных объединений работников, объединенных по какому-либо общему признаку. Все сотрудники по мере включения в рабочую деятельность разделяются на

промышленно-производственный	и	непромышленный	персонал.

Промышленно-производственный	персонал	принимает	участие	в

образовании денежного потока: в организации и его поддержании. Непромышленный (непроизводственный) персонал включен в обслуживание бытовой, социально-культурной сферы (медицинские, санитарные, жилищно-коммунальные службы), школ, детских садов, подсобных хозяйств

[14, c.37].

По	характеру	применяемых	функций	различают	категории

промышленно-производственного	персонала	(ППП):	рабочие –

непосредственно задействованные в рабочем процессе. Разделение труда по характеру задействия в рабочем процессе разделяет рабочих на основных и

вспомогательных;	руководители –	выполняют	функцию	управления:

высшего уровня – генеральные директора, зам. директора; среднего уровня – начальники смены, участка, цеха; низового уровня – мастер, бригадир; специалисты заняты инженерной подготовкой: высшего уровня – главный специалист, начальник управления, отдела, сектора, их заместители; среднего уровня – инженеры, экономисты, юристы и другие; низового звена – младшие специалисты, техники, хронометристы, распределители работ; -

служащие выполняют	техническое	обслуживание	производства

(копировальщики, чертежники, счетоводы, делопроизводители). Старший служащий – бухгалтер, статистик. Младший служащий – секретарь, курьер и

др. Структура персонала может быть представлена по следующим критериям.

     1. Профессиональная структура персонала организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей

(экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных

в результате   обучения   и   опыта   работы   в   конкретной   области.

Профессиональное разграничение труда используется для руководителей, специалистов, служащих, рабочих. Профессия – род трудовой деятельности работающего, связанный с производством набора работ, характеризующегося своеобразным методом воздействия на предмет труда по средствам использования необходимых инструментов труда. Специальность – вид трудовой деятельности, отличающейся от профессии более суженным выбором работ (слесарь- инструментальщик).

Под должностью понимают	некое	рабочее	место	в	системе

предприятия, связанное с выполнением необходимых работ, характеризующееся своими правами, обязанностями, ответственностью, полномочиями. Профессии делят по характеру производимых работ.

     2. Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации (то есть степени

профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов - категорией, разрядом или классом.

     3. Половозрастная структура персонала организации - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше [22, c.113].

     4. Структура персонала по стажу может рассматриваться по общему стажу и стажу работы в данной организации.

     5. Структура персонала по уровню образования характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню

подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.


1.3. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов



     Эффективность применения рабочих ресурсов - основное экономическое определение, характеризующее получаемую выгоду использования трудовых ресурсов; определяется в достижении максимального эффекта при малом использовании трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства. Основное место среди показателей эффективности применения трудовых ресурсов занимают показатели производительности труда: по экономическому содержанию - общественной, отраслевой и локальной (на отдельных предприятиях); по масштабам учета рабочего времени - измерители среднегодовой, среднедневной и среднечасовой производительности труда; по методам измерениям- натуральные, трудовые, стоимостные показатели; по базе расчета- измерители абсолютного относительного уровня эффективности труда и экономии трудовых ресурсов. Кроме того, выделяют частные показатели, характеризирующие роль отдельных факторов (резервов) роста производительности труда; определяют показатель, обратный производительности труда, трудоемкость продукции (работ, услуг) и удельную трудоемкость; рассчитывают относительное высвобождение рабочей силы в результате роста производительности труда.

     Эффективность использования трудовых ресурсов обеспечивается в основном показателями производительности труда. Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система

обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда [13, c.45].

     Общими показателем, определяющим уровень эффективности применения трудовых ресурсов, является выработка. Выработка представляет собой отношение количества произведенной продукции (работ, услуг) к численности в единицу рабочего времени.

     Выработку, возможно, высчитать, как на одного работающего, так и на одного работника.

     Применение этих двух показателей дает возможность оценить сдвиги структуры персонала предприятия. Более быстрый темп роста выработки одного работника по сравнению с темпом роста выработки одного рабочего говорит о росте удельного веса рабочих в общем числе промышленно-производственного коллектива и о снижении удельного веса служащих.

     Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том случае, одновременно наблюдается повышение выработки всего промышленно-производственного персонала благодаря повышенной организации производства, труда и управления.

     Обычно, темпы роста выработки одного работника приравниваются или превышают темпы роста выработки одного рабочего.

     Выработка вычисляется в единицу времени: среднегодовая выработка на одного рабочего или работника; среднедневная выработка; среднечасовая выработка.

Выработка является прямым показателем производительности труда.

Она измеряется в натуральном, условно-натуральном и стоимостном виде.

     Существенно показывает состояние производительности труда показатель выработки в натуральном или условно-натуральном измерителе. Но натуральные измерители, возможно, применять для характеристики выработки по предприятию в целом только тогда, когда оно выпускает лишь один вид продукта, работ или услуг. В рыночных условиях наиболее популярным измерителем является стоимостной [19, c.77].

     Показатель выработки характеризуется различными факторами. Они позволяют составить мультипликативную факторную модель среднегодовой выработки трудящихся, которую можно объяснить как произведение времени, выработанного всем коллективом за год, удельного веса рабочих в общей численности персонала и среднечасовой выработки одним рабочим. Эта факторная модель может быть решена различными методами, такими, как абсолютных разниц, цепных подстановок, индексным или интегральным.

К частным показателям, характеризующим уровень эффективности использования трудовых ресурсов, относятся трудоемкость.

     Трудоемкость продукции - это затраты рабочего времени или численности персонала (рабочих или работников) на производство единицы продукции, определенного вида продукции или на весь выпуск изготовленной продукции. Трудоемкость, отражающая количество отработанных (рабочими или работниками) человеко-часов на единицу выработанной продукции, выполненных работ, оказанных услуг.

     Рост производительности труда происходит в основном за счет снижения трудоемкости. Снижение трудоемкости определяется в основном организационно-техническими мероприятиями.

Третья группа показателей - вспомогательные показатели. Вспомогательные показатели - это затраты времени на выполнение

единицы определенного вида работ за единицу времени.

     Важное значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала. Этот показатель является обособленным от всех трех вышерассмотренных групп показателей. Рентабельность всегда зависит от прибыли.

     При проведении анализа принято придерживаться определенного алгоритма действий, так называемой, общей схемы или методики анализа.

Для проведения анализа эффективности использования трудовых ресурсов также существует своя методика, рассмотрим ее поэтапно [8, c.69].

     Сначала рассчитываются показатели выработки, трудоемкости и рентабельности персонала за отчетный и предыдущие периоды.

     Полученные показатели сравнивают: фактические с показателями предыдущих периодов. При этом рассчитывают абсолютные отклонения. Выявление отклонения по выполнению плана по производительности труда дает возможность определить резервы дальнейшего роста.

     Далее рассматривают показатели в динамике. При этом рассчитывают темпы роста и прироста показателей выработки, трудоемкости и рентабельности персонала.

     В рыночной экономике предприниматель, оценивая эффективность использования ресурсов имеющейся в его распоряжении рабочей силы,

вынужден решать две относительно самостоятельные задачи:

     Во-первых, необходимо оценить в каждом из периодов времени эффективность применения в процессе производства имеющихся ресурсов рабочей силы и если обнаруживается, что эта эффективность по каким-либо причинам снижается, то на базе выводов из экономико-статистического анализа принимать соответствующие меры.

     Во-вторых, учитывая, что отдельные виды потребляемых в производство ресурсов обладает определенной взаимозаменяемостью (взамен продавца в табачном отделе магазина можно установить автомат по продаже сигарет; вместо изготовления литья в своем цехе можно использовать покупное литье, поставляемое другим предприятием), необходимо правильно оценивать как отражается на издержках производства

и обращения результаты потребления ресурсов рабочей силы, то есть результаты потребления живого труда не в натуральной (по издержкам-

затратам труда), а в денежной форме (так как. издержки производства и обращения можно определять только в стоимостной оценке).

     Первая задача решается на практике с помощью определения показателей производительности труда, анализа их динамики и выявления резервов ее повышения, что в ряде случаев требует от экономических служб

фирмы разработки специальных планов организационно-технических мероприятий.

     Результатом решения этой задачи будут данные об уровне затрат рабочей силы (рабочего времени) на производство продукции, работ, услуг на базе данных об объемах выпуска и трудоемкости единицы выпускаемой продукции.

     Вторая задача базируется на данных о цене, в которую обходится фирме использование единицы трудовых затрат. В такую денежную оценку издержек производства, непосредственно связанных с потреблением в производственном процессе живого труда, должны входить не только суммы, непосредственно израсходованные на оплату труда работников в виде начисленной им заработной платы, но и всевозможные начисления и отчисления в различные фонды (пенсионный, обязательного медицинского страхования, социального страхования, фонд занятности и др.) и налоги, ставка которых определяется в зависимости от фонда оплаты труда или численности персонала (транспортный налог, школьный налог и т.п.).

     Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов предлагаются использовать и другие показатели производительности труда.

     Один из них – это чистая продукция в расчете на одного работника. Чистая продукция, с точки зрения ее образования, – это разность между валовыми доходами и расходами без расходов на оплату труда, которую можно рассчитать по формуле (1):

ЧП = ВД-Р,
(1.1)

где: ЧП – чистая продукция;

ВД – валовой доход;

Р – расходы без затрат на оплату труда.

     С точки зрения использования чистая продукция распадается на прибыль и заработную плату работников предприятия:

ЧП = П + ЗП,
(1.2)

где П– прибыль;

ЗП – расходы на оплату труда.

     Отношение чистой продукции к среднесписочной численности работников является показателем производительности труда, так как труд будет производительным, то есть плодотворным, не только, когда принесет рост объемного показателя – выручки от реализации, но и когда будет способствовать росту материального интереса работника и предприятия. Этот двусторонний материальный интерес и заключается в показателе чистой продукции в расчете на человека, который рассчитывается по формуле (3):

                        ПТчп = ЧП:Ч, (3) где ПТчп – производительность труда, рассчитанная на основе чистой

продукции.

     Развитие этого показателя также должно идти более быстрыми темпами, чем рост средней заработной платы.

     Третий показатель производительности труда определяется на основе показателя прибыли, полученной предприятием, по формуле (4):

ПТп=П:Ч,

(4)

     где ПТп – производительность труда, рассчитанная на основе показателя прибыли.

     Этот расчет производительности труда правомерен, так как позволяет отразить цель работы любого предприятия. Производительность труда по прибыли также должна расти быстрее, чем увеличивается средняя заработная плата.

     Используется еще одно соотношение, которое любое предприятие, поступающее на рынок и имеющее желание в перспективе быть конкурентоспособным, должно соблюдать. Это соотношение требует более сильного роста производительности труда в сравнении с ростом фондовооруженности. В противном случае все средства, потраченные на развитие материально-технической базы, не принесут результата. Лишь

начальное время сразу после покупки оборудования невыполнение этого соотношения может быть каким-либо образом эффективно.

Одинаковый объем товарооборота, сумма чистой продукции и прибыли

в расчете на одного сотрудника могут быть рассчитаны в различных условиях. Следовательно, для адекватной оценки деятельности организаций надо полученный результат сравнивать не только с числом используемых в отрасли сотрудников, но и брать во внимание качество обслуживания населения, экономию издержек потребления.

     Например, если имеется средний показатель товарооборота на одного сотрудника или его рост являются следствием малоэффективной обеспеченности торговой сетью, недостатком продавцов и низкой культуры торговли, то это не означает, что наблюдается рост эффективности труда работников.

     Для определения социального эффекта могут быть использованы следующие виды показателей.

     Показатели степени удовлетворения потребностей существования работника (работников): заработная плата, получаемая работником в сумме с социальным выплатами (услугами); степень удовлетворенности работника жильем.

     Показатель степени удовлетворения потребностей взаимоотношения работников: текучесть кадров на предприятии, подразделении; анализ структуры причин увольнения; показатель социальной напряженности в коллективе.

     Показатель степени удовлетворения потребностей роста работников: интенсивность обучения, подготовки и переподготовки работников; объем рацпредложений, внесенных работником.

     Организационный эффект должен отражать сущность организационной эффективности предприятия управления сотрудниками. Следовательно, пpи определении организационного эффекта должна быть учтена степень готовности системы управления персоналом к достижению социально

экономического эффекта, то есть степень организационной готовности системы управления персоналом к функционированию.

     Таким образом, главным показателем экономической эффективности труда будет являться его производительность, а социальной стороны эффективности труда – показатели, отражающие качество выполнения работ. Каждый из представленных выше показателей эффективности использования трудовых ресурсов имеет свое значение. Их целостное использование дает возможность объемнее анализировать работу любого предприятия и его подразделений.
.......................